Ценность человека
Факторы устойчивого развития с каждым годом оказывают на формирование стоимости компаний все больше влияния. Особое (во всяком случае , на уровне деклараций) внимание уделяется социальным вопросам то ли в силу неподдельной заботы о людях, то ли потому, что в ESG-инвестициях в первую очередь рассматривают социальные достижения компании.
Впервые появившись в 2004 году в докладе Who Cares Wins. Connecting Financial Markets to a Changing World, разработанном по инициативе Глобального договора ООН, понятие ESG на текущий момент значительно трансформировалось. Со временем и по ряду причин – привлекательность для инвесторов и кредитно-финансовых учреждений; соответствие государственным требованиям, часть из которых в спектре ESG; налаживание долгосрочных и взаимовыгодных отношений с партнёрами, сотрудниками, клиентами – следование этим принципам превратилось из актуального тренда в стандарт ведения бизнеса.
Долларовая S
Литера S означает социальную ответственность, включающую и соблюдение прав человека, и гендерное равенство, и создание комфортных и безопасных условий труда.
Стоит отметить, что следование принципам социальной ответственности даже приносит компаниям прибыль.
«40% инвесторов принимают во внимание ESG-факторы для оценки будущих вложений. При этом в ESG-инвестициях финансовые показатели учитываются только после оценки социального вклада компании. На первый план выходят человек, качество жизни и условия труда», – отмечает инвестбанкир и профессор Высшей школы экономики Евгений Коган.
Если в первые годы внедрения ESG-стратегии компании больше крутились вокруг первой составляющей – бережного отношения к окружающей среде, то далее на авансцену вышли социальная ответственность и трансформация управленческих практик. Тенденция заботы о человеке неистово старается стать по-настоящему глобальной. С целью соответствия ESG-принципам компании вкладываются в улучшение условий труда, организацию функциональных и эстетичных рабочих пространств, вместе с сотрудниками участвуют в благотворительных и социальных проектах и (снова же: как минимум на уровне заявлений) уделяют максимум внимания качеству и безопасности выпускаемой продукции, тем самым повышая для клиентов её ценность, лояльность к бренду и, как следствие, увеличивая инвестиционную привлекательность компании.
Внутреннее и внешнее
Социальная ответственность включает внутреннюю и внешнюю деятельность. Внешняя распространяется на регион нахождения компании и охватывает взаимодействие с поставщиками, партнёрами, клиентами, местным населением. Внутренняя касается непосредственно самой компании. Для повышения внутреннего престижа работодатели предоставляют соцпакеты, компенсируют оплату фитнеса, курсов и перелетов, ежегодно индексируют зарплаты, выплачивают премии и бонусы.
Эффективная внутренняя социальная стратегия способствует минимизации текучести кадров, удержанию спецов и найму действительно ценных сотрудников, проактивных и способных приносить ощутимую пользу компании. В результате значительно снижаются затраты на обучение персонала, а финансовые показатели растут.
Что касается промышленных предприятий, на их привлекательность в качестве работодателя влияют обеспечение безопасности производственных процессов, инвестиции в охрану труда и здоровья, стремление к нулевому травматизму, наличие компенсационных выплат в случае чрезвычайных ситуаций и ещё целый ряд специфических мер, напрямую зависящих от рода деятельности компании. При этом промышленные предприятия – наиболее активные участники внешней деятельности, поскольку они, особенно градообразующие, оказывают разностороннее влияние на весь регион.
Наиболее распространенная, заметная и социально одобряемая форма внешней деятельности – корпоративное волонтёрство, которое включает благоустройство территорий (знакомые многим алматинцам экосубботники), помощь организациям образования и здравоохранения, поддержку пострадавших от стихийных бедствий.
Обеспечение гендерного и возрастного равенства
В целом блок S способствует достижению восьми из семнадцати целей устойчивого развития, таких как ликвидация нищеты и голода, здоровье и благополучие, качественное образование, гендерное равенство, достойная работа и экономический рост, индустриализация, инновации, инфраструктура и уменьшение неравенства.
До сих пор практически во всех государствах особенно остро стоят вопросы гендерного и возрастного неравенства. Хотя в развитых странах нет проблем, связанных с приёмом женщин на работу, их доля среди руководителей значительно ниже и «стеклянный потолок» удается пробить лишь единицам.
Гендерный баланс достижим тоже не во всех компаниях. В промышленных в силу специфики их деятельности наблюдается традиционный перевес в сторону сотрудников-мужчин. В таких компаниях имеет значение только информация о доле женщин в администрации. В свою очередь, есть фабрики и другие предприятия, на которых трудятся в основном женщины.
Возрастное равенство, несмотря на внедрение ESG-принципов, также пока не обеспечивается полностью. Работодатели предпочитают принимать на работу молодых сотрудников как более перспективных, хотя в последние годы планка «до 35 лет», присутствовавшая раньше во многих вакансиях, заметно снизилась. Причиной тому не только учёт возрастного баланса при оценке показателей социальной ответственности, но и выход на рынок труда поколения зумеров, которые устанавливают новые правила игры, не желая работать сверхурочно и за идею.
Требование работодателей к стрессоустойчивости кандидатов тоже стало встречаться значительно реже, поскольку отталкивает представителей этого поколения. Воспитанные в благоприятной среде, без глобальных потрясений и тотальных дефицитов, они предпочитают лайф-баланс, и это влияет на изменение курса компаний.
Социальная ответственность как долгосрочное вложение
Вклад в социально-корпоративную политику компании способствует привлечению клиентов, росту прибыли и повышает её инвестиционную привлекательность. Согласно опросу Института устойчивого инвестирования Morgan Stanley, 90% миллениалов заинтересованы в инвестициях, которые отражают их ценности. Даже при выборе товаров миллениалы и зумеры отдают предпочтение компаниям, которые не только заботятся об окружающей среде, но и имеют социальные программы, как внутренние, так и внешние.
Поддержка государства и банков – ещё один весомый довод следовать принципам социальной ответственности. Инвесторы, обеспокоенные проблемами социального неравенства, также учитывают этот фактор при принятии решений. Кроме того, усиление HR-бренда способствует привлечению соискателей с сильными хард и софт скиллами, желающих работать в компаниях с близкими им ценностями и вносить вклад в глобальные социальные проекты.
Необязательно быть мощной экосистемой, чтобы привлечь молодого специалиста или видавшего виды профи. Порой небольшая компания, сумевшая организовать комфортные условия труда с гибким графиком, обеспечившая сотрудников официальными зарплатами, бонусами, медицинской страховкой, скидками на фитнес и курсы и активно участвующая в социальных программах, становится для кандидатов гораздо привлекательнее корпораций.
В целом инвестиции в социальную привлекательность компании в средне- и долгосрочной перспективе не только формируют её положительный имидж и создают хорошую рыночную репутацию, но и снижают возможность возникновения негативных ситуаций, вызванных социальными проблемами и неработающими программами.
Социальный фактор в ESG-рейтингах
Оценивая компанию, независимые агентства формируют рейтинги, необходимые инвесторам для принятия решений. Для полноты картины рассматриваются данные о компании и сразу несколько рейтингов. S&P Global Scores (SAM) признан самым строгим. Также имеют влияние RAEX-Europe, Sustainalytics ESG Risk Rating, MSCI ESG Rating.
В ходе оценки компании учитывается множество факторов и каждый блок ESG-принципов рассматривается с разных сторон. В социальном учитывают воздействие компании на общество: наличие инвестиций в развитие региона, благотворительных проектов, корпоративного волонтёрства.
С точки зрения человеческого капитала оценивают системы охраны труда и промышленной безопасности, уровень травматизма и несчастных случаев, наличие соцподдержки и программ для развития сотрудников, уровень зарплаты. Показатель «права человека и дискриминация» подвергает оценке гендерный и возрастной баланс в компании, обеспечение инклюзивности, наличие требований к контрагентам относительно этичности ведения бизнеса и соблюдения прав человека. Качество, безопасность товаров и услуг, этика их продаж, нормы отношений с клиентами оцениваются показателем «клиенты».
Также для рейтингов (однако методология у разных исследователей, напомним, разная) имеют значение ответственное финансирование, направленное на достижение целей устойчивого развития, и подверженность компании социальным рискам, в числе которых снижение лояльности клиентов и коэффициент текучести кадров. Однако внедрение в деятельность компании ESG-принципов не ради рейтингов, а когда это и есть её ценности, гораздо важнее.
В компаниях, которые заботятся об улучшении условий труда и материальном благополучии сотрудников, развивают их потенциал, влияют на мотивацию интересными задачами и проектами, обеспечивают инклюзивность, работает значительно больше сильных специалистов и нет проблем с поиском достойных кандидатов.
Формирование эффективной социальной политики не только влияет на производственные показатели, конкурентоспособность на рынке и инвестиционную привлекательность компании, но и способствует созданию мощного HR-бренда – такой компании, в которой стремятся работать и которая реально решает своей деятельностью задачи социального блока.
